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創(chuàng)投機構一年一度的春季招聘如火如荼的展開，隨著去年整個行業(yè)的洗牌，機構分化嚴重，出現(xiàn)了明顯的“二八現(xiàn)象”，好的資源和資金都有向頭部機構聚攏的趨勢。

多位創(chuàng)投機構負責招聘的人士一致認為，目前業(yè)內兩級分化比較嚴重，小的機構縮減人員，有錢的機構選擇在此時吸引優(yōu)秀的人才。雖然從外部市場環(huán)境來看，整體就業(yè)環(huán)境不理想，多數人換工作會較謹慎，但今年市場有逐漸回暖的跡象，相應的人才開始流動起來。

也有創(chuàng)投機構人力資源負責人表示，今年會加大科創(chuàng)板方面的人才儲備，精選一些對接科創(chuàng)板項目的骨干，但因為改革剛推進，不見得能有迅速上手、已具備豐富科創(chuàng)板經驗的業(yè)務人員充足供給，加上有券商等其他機構的百萬年薪“攬才”競爭，還是有一定難度。此外，對比去年來看從券商跳槽出來的人少了很多，這可能與二級市場的變化有關。整體而言，從機構的角度，有產業(yè)背景、管理經驗豐富、具備一定資源屬性的成熟人才更受歡迎。

加強科創(chuàng)板人才儲備

隨著科創(chuàng)板推出的腳步日益臨近，對于創(chuàng)投機構今年的招聘工作也有很強的激勵效果。達晨財智人力資源負責人劉旭對記者表示，在當前市場環(huán)境中，達晨擁有充足的資金彈藥，也希望能夠吸引更多優(yōu)秀的人才到團隊中，尤其在科創(chuàng)板預期較高的當下，加大科技創(chuàng)新投資，幾乎已是行業(yè)共識，因此今年也相應的加強科創(chuàng)板方面的人才儲備。

劉旭指出，具體主要從科創(chuàng)板重點支持的新一代信息技術、高端裝備、新材料、新能源、節(jié)能環(huán)保以及生物醫(yī)藥等六大高新技術產業(yè)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)入手，有相關投資經驗、或者產業(yè)背景以及分析師來做人才結構補充。

記者了解到上海一些機構也在加快吸引相關的人才儲備，對于那些自身投資定位就符合科創(chuàng)板的機構而言，招聘的壓力可能會相對較小，但是也有人才流走的現(xiàn)象，尤其是對于一些小機構而言，相對做的不錯的業(yè)務骨干很容易被大平臺吸引走。由于去年整個市場行情的變化，成立幾年的小基金生存環(huán)境十分艱難，有一定投資業(yè)績或者募資能力的合伙人也想尋找大的平臺機會，投資領域和互聯(lián)網、大數據、云計算、人工智能和制造業(yè)深度融合的“拔尖”人才就會選擇換平臺。

2018年VC/PE市場全面進入洗牌期，新成立的基金多數仍滯留在募資階段，募資周期變長。2018年VC/PE機構募集新基金的需求依舊強勁，然而在募資需求不斷增長的同時，資金爭奪戰(zhàn)也日益激烈，募資難問題全面爆發(fā)。

除了科創(chuàng)板人才布局之外，針對募資難的情況，君創(chuàng)基金總經理楊桓告訴記者，今年也會在募資崗位加強人才吸引，他認為，募資是天然資源驅動型的崗位，所以應屆畢業(yè)生受聘的概率不會太大，從去年開始行業(yè)有了一定的分化，市場對于這類資源型人才的競爭也比較大，有募資能力的從業(yè)者就比較搶手，但長遠來看，也要和公司的整體戰(zhàn)略、文化匹配、價值觀認同才能走到一起。

“其實創(chuàng)投這個行業(yè)的競爭十分激烈，募投管退各個環(huán)節(jié)，都是真正需要‘十年磨一劍’的，沒有捷徑可走，成熟的創(chuàng)投人，不論從看項目的專業(yè)程度，對行業(yè)產業(yè)的理解，對企業(yè)管理的理解都需要時間的沉淀。”楊桓說。

毅達資本人力資源總監(jiān)田靜靜也表示，創(chuàng)投這個行業(yè)聽起來確實很風光，但是競爭也非常激烈，特別是對人的要求非常高。不管是對人的判斷，還是對企業(yè)的判斷，都需要一定的人生閱歷，沒有任何積淀就貿然開始做投資不論是對個人未來的成長，還是對機構來說都不是一個好的選擇。

“其實，每一年都有很多優(yōu)秀的畢業(yè)生主動投遞簡歷想加入毅達資本，但大部分情況下，除非這個人真的特別優(yōu)秀，才會綜合考慮。”她補充道，“今年整體感覺有海外留學經歷的畢業(yè)生比往年更多了，這與科創(chuàng)板的推出應該是有一定的關系。”

80后成主力軍

多家接受記者采訪的機構均表示，從人才結構來看，80后已經成為機構的中堅力量。而從創(chuàng)業(yè)邦雜志每年評選的“40位40歲以下的投資人”榜單上也可以發(fā)現(xiàn)，80后也逐漸占據創(chuàng)投圈知名投資人的半壁江山，比如百度風投CEO劉維、紅杉中國合伙人曹曦、光速中國合伙人韓彥等人不論是從投資業(yè)績、投資經驗、業(yè)界影響力堪稱業(yè)界新經濟的投資代表。

田靜靜告訴記者，目前公司的80后和90后占比超85%，已然成為公司的主力軍。毅達資本的投資風格比較穩(wěn)健，團隊負責人基本都是80后，90后的占比略少?？傮w來說，80后在職場也有了一定的經驗積累，一批在投資一線浸潤多年的優(yōu)秀80后逐漸脫穎而出，成為了各個事業(yè)部的總監(jiān)甚至是合伙人，已然成為公司的中堅力量。相對來說，90后對新興事物的理解程度更深刻，對一些新興產業(yè)的趨勢感知更為敏銳，在工作韌勁、勤奮度上面也表現(xiàn)得不錯，正在慢慢走向成熟。

從君創(chuàng)基金的人才結構分布來看，80后和90后的占比也大約在6:4的比例，達晨內部的很多80后都走向了中層領導、業(yè)務骨干的崗位，真正可以“挑大梁”，而90后也還處于基層鍛煉的階段。

當前招聘過程中也存在一定的難點，大致可以歸納為幾個方面。首先，成熟人才的稀缺。田靜靜表示，這個行業(yè)最核心的資產就是人才，公司快速發(fā)展階段，對成熟人才的需求量比較大，特別是二三線設立基金的城市，投資人才更加稀缺。達晨財智春季招聘也在山東、湖北、四川、浙江等地設置了相關崗位，劉旭也指出，二線城市招聘更難，當地留不住人才，整體從業(yè)者水平和平均線都要差一些。其次，產業(yè)背景人才難覓，磨合時間長。楊桓以所投軍工方向為例，尋找軍工行業(yè)產業(yè)背景，比如航天科研所、中科院的研究所等機構引進，可能會有一些差異化以及對于投資角度和純產業(yè)從業(yè)角度的理解不同，需要磨合期。第三，薪資結構不平衡。對比很多外資和一線機構而言，從固定薪酬和carry（分成）的比例來說，很多人民幣基金還是不夠靈活，有很大差距，這也是導致好的人才都流向頭部機構的很重要原因。

針對目前遇到的難題，毅達資本的解決方法是內培外引，一方面招聘渠道多元化，運用新媒體手段，盡可能地吸引適合公司發(fā)展的人才；另一方面建立內部人才梯隊，傳幫帶，每年選拔50人左右，由業(yè)務骨干手把手教他們如何尋找企業(yè)、訪談企業(yè)、談投資協(xié)議。根據每個人的專業(yè)分工在毅達資本內部打造成30余個小團隊，每個小團隊最多4人，每個團隊都是通過師傅帶徒弟的方式，讓所有人都在項目實戰(zhàn)中快速成長；第三，開放平臺，引進優(yōu)秀的人才共同創(chuàng)業(yè)，毅達資本旗下不動產平臺、并購平臺、財富管理平臺都是通過與業(yè)內專業(yè)資深人士共同合作成立。